Comment donner du pouvoir à votre équipe de haut en bas

Avec plus de vingt ans d'expérience dans la direction d'équipes et la création d'une culture d'entreprise, j'ai pu constater de visu qu'une bonne communication avec vos employés peut être une source d'autonomie. Malheureusement, j'ai aussi vu comment un manque d'empathie et de dialogue avec les dirigeants de l'entreprise peut donner aux équipes le sentiment d'être insignifiantes et improductives. 

Lorsque les employés pensent que les dirigeants de l'entreprise ne les écoutent pas, c'est toute l'organisation qui peut en pâtir. Selon l'auteur l'auteur Andy Stanley"Les dirigeants qui n'écoutent pas finiront par être entourés de personnes qui n'ont rien à dire". Si vous ne donnez pas de pouvoir à vos employés, vous ne mettez pas seulement la culture de votre entreprise en péril - vous risquez également d'entraver le succès de votre entreprise. Les talents clés seront démotivés et risquent de partir vers des opportunités professionnelles plus valorisantes, emportant avec eux leurs grandes idées.

La responsabilisation des employés doit venir du sommet, les dirigeants de votre entreprise encourageant les conversations franches et le retour d'information de vos équipes. Voici comment vous pouvez instaurer la confiance, renforcer la responsabilisation de haut en bas et créer un lieu de travail où tout le monde peut s'épanouir ensemble.  

Ce à quoi ressemble la déresponsabilisation des employés

Quiconque a déjà eu un patron qui l'a déresponsabilisé peut comprendre pourquoi des milliers d'employés de Google dans le monde entier ont organisé une grève en octobre dernier. un débrayage en octobre dernier.

Depuis des années, Google est accusé de traiter les femmes de manière injuste, ce qui a été confirmé par les récents rapports sur les cas de harcèlement sexuel. 

Les employés se sont plaints du harcèlement sexuel qu'ils subissaient au travail, mais les dirigeants de l'entreprise ont souvent choisi de ne rien faire, surtout lorsqu'il s'agissait de collègues cadres. Des situations similaires ont ont eu lieu chez Ernst & Youngune organisation qui s'enorgueillit de son volonté d'inclusion. Les employés qui ont signalé des cas de harcèlement ont été mis à l'écart, ignorés et même poussés hors de l'entreprise, ce qui les a laissés totalement démunis.

On pourrait penser que le débrayage de Google inciterait les dirigeants de l'entreprise à commencer à écouter leurs employés, mais la protestation n'a eu qu'un succès partiel. Alors que l'entreprise technologique a maintenant rendu l'arbitrage facultatif pour les cas individuels de harcèlement, les manifestants affirment que peu d'autres changements ont été apportés pour faire une différence significative dans l'environnement de travail.

Les dirigeants de votre entreprise peuvent penser qu'ils n'ont rien en commun avec ces géants du monde des affaires, mais s'ils ont déjà dit aux employés d'identifier les solutions plutôt que les problèmes, ou répondu à un employé sans répondre à ses préoccupations, ils ont peut-être plus en commun qu'ils ne le pensent. 

Trop souvent, les cadres sont moins conscients de leur propre personne et moins ouverts au feedback qu'ils ne le pensent. Ils peuvent croire qu'ils offrent aux employés la possibilité de poser des questions, qu'ils savent ce que pense leur équipe ou qu'ils partagent les objectifs et la direction de l'entreprise. La plupart du temps, ce n'est pas le cas - c'est pourquoi il est important de comprendre comment responsabiliser réellement vos employés.

Donner du pouvoir à vos employés

Si vous voulez que vos employés se sentent responsabilisés au travail, vous devez les écouter et leur donner l'occasion de partager leurs idées. Les cadres peuvent s'assurer qu'ils sont à l'écoute en mettant en place des programmes formels pour solliciter le feedback des employés et en cultivant leurs capacités d'écoute.

Développer des programmes formels

J'essaie toujours de faire de l'engagement des employés une priorité, et à RelationEdge, nous avons eu beaucoup de succès avec plusieurs programmes qui sont conçus pour encourager les commentaires francs des employés. Ces programmes comprennent :

• Questions anonymes : Avant les réunions mensuelles de l'équipe, les employés peuvent remplir un formulaire pour poser anonymement des questions auxquelles il sera répondu pendant la réunion.

• Tables rondes: Des groupes diversifiés d'employés qui ne font pas partie de la direction se réunissent et expriment leurs opinions sur le fonctionnement de l'organisation et proposent des initiatives à l'échelle de l'entreprise.

• Programmes d'idéation : Les employés de toute l'entreprise peuvent soumettre des idées ou des préoccupations directement à l'équipe dirigeante par le biais d'un portail en ligne, sans craindre de réprimandes ou de répercussions.

En offrant aux employés de multiples occasions de poser des questions, de promouvoir leurs idées et de faire part de leurs commentaires directement aux dirigeants, les employés ont la possibilité de contribuer à façonner l'entreprise. Cela peut être incroyablement valorisant.

Réfléchissez au type de programmes formels qui donneraient du pouvoir à vos équipes. Cela peut être aussi simple qu'une boîte à suggestions ou aussi robuste qu'une réunion hebdomadaire. Ce qui importe, c'est que les cadres écoutent sincèrement, prennent à cœur et considèrent les commentaires que les employés fournissent par le biais de ces programmes.

Cultiver la capacité d'écoute des cadres

Plus les gens se rapprochent de la hiérarchie, plus les autres employés peuvent hésiter à dire ce qu'ils pensent vraiment. Afin de recevoir un retour d'information honnête, les cadres doivent travailler activement et intentionnellement à améliorer leurs capacités d'écoute et à démontrer aux employés qu'ils veulent vraiment un retour d'information honnête.

L'apprentissage et l'adaptation sont des caractéristiques clés du leadership. Si les cadres n'ont pas de conversations avec leurs employés, ils limitent les informations qu'ils reçoivent et étouffent leurs possibilités d'évolution. Les outils d'évaluation formels, tels que les processus de feedback à 360° et les enquêtes auprès des employés, ne remplacent pas la facilitation des conversations. 

Pour obtenir un feedback honnête, les cadres doivent :

• Demandez un retour d'information. Les réponses sont souvent aussi bonnes que les questions posées. Dépassez les questions génériques du type "Qu'en pensez-vous ? des questions plus spécifiques comme "Pensez-vous qu'il me manque quelque chose ?" "Pensez-vous que ce que j'ai décrit est réalisable ?" et "Que pensez-vous que je ou que nous devrions faire différemment ?".

• Lisez les signaux non verbaux. Les gens peuvent retenir leurs commentaires verbaux, mais leur langage corporel donne souvent un aperçu de ce qu'ils ressentent. Les bras croisés et le fait d'éviter le contact visuel peuvent indiquer que tout ne va pas bien. Soyez attentif à tout comportement qui ne correspond pas à votre personnalité. Si un employé qui est normalement engagé devient silencieux, c'est un autre signe que quelque chose se passe.

• Agissez en fonction des commentaires qui sont donnés. Vous ne pourrez pas donner suite à tout ce que dit chaque employé, mais si vous ne donnez jamais suite à ce que dit un employé, cela signifie aux employés que leur point de vue ne compte pas. C'est un moyen infaillible de désengager les gens.

L'incapacité de Google et d'Ernst & Young à reconnaître les graves problèmes des employés montre ce qui se passe lorsque les entreprises ne font pas confiance à leurs employés ou n'accordent pas d'importance à leurs commentaires. En permettant à vos équipes de partager leurs idées en toute sécurité, en sachant qu'elles seront entendues, vous assurez une situation gagnant-gagnant-gagnant. Vos employés se sentent plus valorisés, votre entreprise reçoit des idées qui peuvent l'aider à mieux fonctionner et vos cadres obtiennent un retour qui les aide à se développer.

Commencez à responsabiliser vos employés dès aujourd'hui. Demandez-leur ce qu'ils pensent, puis écoutez vraiment la réponse.